社労士過去問 平成23年度 労働基準法 第6問 問題と解説

平成23年度 労働基準法 第6問 問題

労働基準法の賃金等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A.労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の証明に基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、当該休業を命じた日については労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わなければならない。

B.労働者が業務命令によって指定された時間、指定された出張・外勤業務に従事せず内勤業務に従事した場合には労働者は債務の本旨に従った労務の提供をしたものであり、使用者が業務命令を事前に発して、その指定した時間については出張・外勤以外の労務の受領をあらかじめ拒絶していたとしても、当該労働者が提供した内勤業務についての労務を受領したものといえ、使用者は当該労働者に対し当該内勤業務に従事した時間に対応する賃金の支払義務を負うとするのが最高裁判所の判例である。

C.労働協約において稼働率80%以下の労働者を賃上げ対象から除外する旨の規定を定めた場合に、当該稼働率の算定に当たり労働災害による休業を不就労期間とすることは、経済的合理性を有しており、有効であるとするのが最高裁判所の判例である。

D.労働者が5分遅刻した場合に、30分遅刻したものとして賃金カットをするという処理は、労務の提供のなかった限度を超えるカット(25分についてのカット)について労働基準法第24条の賃金の全額払の原則に反し違法であるが、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として同法第91条の制限内で行う場合には、同法第24条の賃金の全額払の原則に反しない。

E.労働基準法第37条に定める割増賃金の基礎となる賃金(算定基礎賃金)はいわゆる通常の賃金であり、家族手当は算定基礎賃金に含めないことが原則であるから、家族数に関係なく一律に支給されている手当は、算定基礎賃金に含める必要はない。

 

 

 

平成23年度 労働基準法 第6問 解説

A. × 誤り

【問】労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の証明に基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、当該休業を命じた日については労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わなければならない。

【解説】
(労働基準法26条及び昭63基発150号)
本肢の労働安全衛生法の規定による一般健康診断の結果、
医師の証明に基づいて行った休業は、「使用者の責に帰すべき事由に
よる休業」に該当しないため、当該休業はについて使用者は休業手当を
支払う義務は負いません。

 

B. × 誤り

【問】労働者が業務命令によって指定された時間、指定された出張・外勤業務に従事せず内勤業務に従事した場合には労働者は債務の本旨に従った労務の提供をしたものであり、使用者が業務命令を事前に発して、その指定した時間については出張・外勤以外の労務の受領をあらかじめ拒絶していたとしても、当該労働者が提供した内勤業務についての労務を受領したものといえ、使用者は当該労働者に対し当該内勤業務に従事した時間に対応する賃金の支払義務を負うとするのが最高裁判所の判例である。

【解説】
(労働基準法24条及び最判昭60.3.7)
本肢の場合、使用者の出張・外勤業務命令に違反して労働者が内勤業務に
従事したことは、債務の本旨に従った労務の提供をしたものとは言えず、

その指定した時間について出張・外勤以外の労務の受領をあらかじめ
拒絶したものと解すべきであり、内勤業務に従事した時間に対応する
賃金の支払い義務はないものとするのが最高裁判所の判例となります。

 

C. × 誤り

【問】労働協約において稼働率80%以下の労働者を賃上げ対象から除外する旨の規定を定めた場合に、当該稼働率の算定に当たり労働災害による休業を不就労期間とすることは、経済的合理性を有しており、有効であるとするのが最高裁判所の判例である。

【解説】
(労働基準法76条及び最判平元.12.14)
本肢のように稼働率80%以下の労働者を賃上げの対象から除外することは、
公序良俗に反し無効とするのが最高裁判所の判例となります。

 

D. 〇 正しい

【問】労働者が5分遅刻した場合に、30分遅刻したものとして賃金カットをするという処理は、労務の提供のなかった限度を超えるカット(25分についてのカット)について労働基準法第24条の賃金の全額払の原則に反し違法であるが、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として同法第91条の制限内で行う場合には、同法第24条の賃金の全額払の原則に反しない。

【解説】
(労働基準法24条1項及び昭63基発150号)
本肢のように就業規則に定める減給の制裁として行う場合には、
賃金の全額払違反に該当はしません。

 

E. × 誤り

【問】労働基準法第37条に定める割増賃金の基礎となる賃金(算定基礎賃金)はいわゆる通常の賃金であり、家族手当は算定基礎賃金に含めないことが原則であるから、家族数に関係なく一律に支給されている手当は、算定基礎賃金に含める必要はない。

【解説】
(労働基準法35条5項及び労働基準法施行規則21条及び昭22基発231号)
「一律に支給されている家族手当」に関しては、割増賃金の算定基礎に
含まれます。

 

以上から、正解はとなります。

賃金に関する問題でしたが、
労働者であれば、ほぼ全員気になるテーマですから
結構判例なども読み込んでいる方も
少なくないと思います。

正解肢Dについて、就業規則で書かれている
内容なのですから〇だと確信をもって付けた方が
多かったものと推測します。

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平成23年(2011年)社労士試験 回答一覧

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№4 労働基準法 やや難
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№6 労働基準法 普通
№7 労働基準法
№8 労働安全衛生法
№9 労働安全衛生法
№10 労働安全衛生法
№1 労働災害補償法 普通
№2 労働災害補償法 普通
№3 労働災害補償法
№4 労働災害補償法
№5 労働災害補償法
№6 労働災害補償法 やや難
№7 労働災害補償法 普通
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№9 労働保険徴収法 普通
№10 労働保険徴収法 やや難
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№3 雇用保険法
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№5 雇用保険法 普通
№6 雇用保険法 やや難
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